Loading...

Persoonlijke ontwikkeling medewerkers speerpunt van Sparkles met merken als Mooze.nl en Hipdesign.nl

Wat hebben we in huis en vooral: hoe kunnen we zo goed mogelijk samenwerken? Belangrijke vragen, zeker in een snelgroeiend bedrijf. Sparkles-medeoprichter Mark van Heusden besloot twee jaar geleden de persoonlijke ontwikkeling van zijn team tot een van de speerpunten te maken.

Van twintig naar zeventig man in amper drie jaar tijd: creatief e-commerce bedrijf Sparkles – voorheen Kaarten Carrousel – is enorm gegroeid. Met die groei kwam ook de focus op de persoonlijke ontwikkeling van de mensen binnen de organisatie. ,,In het begin waren er geen collega’s; toen haalden we onze ontwikkeling meer uit de interactie met de professionals en klanten”, vertelt Van Heusden, die het bedrijf samen met Sietze van der Wal opzette.

Hij legt uit: ,,We hebben veel hogeropgeleiden die aan het begin of in het midden van hun carrière zitten. Die mensen wil je voor de lange termijn aan je binden. En dat kan alleen als je ze als persoon serieus neemt, ze mogelijkheden geeft om zich te ontwikkelen. Op welk vlak dat is, is voor iedereen anders. De een wil meer verantwoordelijkheid, een ander groeit in specialisme.”

‘Geen zesjes aanpakken maar vanuit talenten denken’

Sparkles vroeg twee jaar geleden Quirina de Gier, toen nog zelfstandig coach/trainer, om mee te bouwen aan de organisatie. ,,Mensen van A naar Beter motiveren, was en is mijn stokpaardje”, vertelt zij. ,,Daarvoor wilden we samen een programma ontwikkelen en we waren er al snel uit dat de TMA Methode hier goed bij zou passen. Vooral omdat het vanuit talenten denkt. Geen ‘zesjes aanpakken’ maar ‘waar ben je goed in, wat drijft je?’. Mensen vertrouwen geven, een veilige omgeving bieden om te leren en te bouwen vanuit hun eigen passie en talent.”

Iedere medewerker krijgt nu een TMA Talentenanalyse en een persoonlijk gesprek, vertelt De Gier. ,,In de periode erna wordt ook de 360 Graden Feedback toegepast en in je team besproken. Met die feedback kan de medewerker een Persoonlijk OntwikkelPlan (POP) schrijven. Dat helpt om aan de slag te gaan met de punten waarop je jezelf wil ontwikkelen. De 360 Graden Feedback wordt later nogmaals ingezet, zodat je ook kunt meten waar de vooruitgang zit.”

,,Het fijne aan de TMA Methode vind ik dat je het op een manier kunt inzetten waarbij mensen zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling”, zegt Van Heusden. ,,Wij willen mensen ook vooral niet vertellen hoe ze zich moeten ontwikkelen. We zitten weinig op competenties, omdat we ervan uitgaan dat je je daar toch wel op ontwikkelt. Karakter, interactie, goed samenwerken in teams: voor ons is dat belangrijker. Dat gaat nog makkelijker nu we intern dankzij de TMA dezelfde taal spreken.”

‘We maken het hele team inzichtelijk voordat we iemand aannemen’

Bij Sparkles wordt de talentenanalyse al ingezet in de sollicitatieprocedure. ,,Dat is best kostbaar en we vragen ook tijd van een potentiële werknemer, maar het werkt heel goed”, vertelt Meijer. ,,We maken het hele team inzichtelijk voordat we iemand aannemen, juist omdat we niet alleen maar dezelfde types willen. Quirina vraagt aan mij wat ik zoek en wat diegene moet meenemen, ik vraag aan haar waar ik op moet letten en doorvragen.”

Talenten en drijfveren wegen niet per definitie zwaarder dan het persoonlijke contact met een sollicitant, zegt Meijer. ,,Als de match vanuit de TMA klopt, laat ik het misschien zwaarder meewegen dan als het niet zoals verwacht uitpakt. Als het geen bevestiging is van wat ik in gesprekken heb ervaren, wil dat niet zeggen dat die persoon het niet wordt.”

‘Transparantie hoort bij onze bedrijfscultuur’

TMA-rapporten worden binnen de organisatie open met elkaar besproken. De TMA van Van Heusden hangt zelfs bij hem aan de muur, voor iedereen zichtbaar dus. ,,Zo weten ze wat ze van mij kunnen verwachten”, legt hij uit. ,,Iedereen kan zien waar ik energie uithaal. Het is ook een manier om te laten zien dat Sietze en ik niet boven de rest staan, ook al hebben wij een andere rol. We worden misschien alsnog als eindbazen gezien, maar dat betekent niet dat de regels niet voor ons gelden. Mensen mogen ons daar ook op aanspreken. Hoe groter de organisatie wordt, hoe kleiner het aantal mensen dat dat ook durft. Maar ze zijn er wel en dat waardeer ik.”

Die openheid moet je volgens Van Heusden blijven houden, ook als je organisatie flink uitbreidt. ,,De een vindt dat lastiger dan de ander”, erkent hij. ,,Maar als je onderdeel wil zijn van onze bedrijfscultuur hoort transparantie daarbij. Binnen je team is de 360 Graden Feedback gewoon bekend en dat moet ook om te zorgen dat er niet van alles onder het tapijt gaat zitten. Wat je doet, kan anders worden ontvangen, dus is het zo belangrijk dat je weet hoe het wordt ervaren. Uiteindelijk levert zo’n gesprek vaak opluchting op en creëert het ruimte om weer door te gaan met elkaar.”

‘Ik let er nu op dat ik anderen ook aan het woord laat’

Product owner Barry Meijer was niet direct enthousiast toen hij hoorde dat er een tool voor persoonlijke ontwikkeling zou worden ingezet. ,,Ik was een beetje bevooroordeeld”, vertelt hij. ,,Ik kende al veel andere methoden en vond ze vaak teveel in hokjes denken. Voor mijn gevoel zorgt dat meer voor conflict dan voor harmonie. Dan schiet je je doel voorbij.”

Meijer vond de vragenlijst van de TMA Methode lang – ‘Ik was er halverwege wel klaar mee’ – maar het resultaat ‘mooi en waardevol’. ,,Dat vertel ik ook altijd tegen mensen die de lijst nog moeten invullen”, zegt hij. ,,En ook dat je de analyse niet fout kunt maken, omdat je met de informatie in je rapport alle kanten op kunt.”

Hij zag dat zelf overigens niet meteen. Zijn vrouw zei na het lezen van het rapport dat er ‘allemaal open deuren’ in stonden, maar voor hemzelf was dat niet zo. ,,Ik scoorde hoog op de pijler dominantie, maar zag mezelf helemaal niet als dominant. Wel in zakelijke discussies, bedacht ik me later. Ik had het gesprek met Quirina nodig om in te zien dat dat ook gewoon een mooie eigenschap kan zijn. Maar ik ben me er ook bewuster van geworden dat het weleens lastig kan zijn in een werkdiscussie. Ik let er nu dus op dat ik anderen ook aan het woord laat.”

‘Hoe verbind je al die verschillende karakters met elkaar?’

De Gier is intussen in dienst bij Sparkles als Talent & Development Officer, zodat zij zich nog meer kan focussen op persoonlijke ontwikkeling. ,,De grootste uitdaging zit ‘m in de samenwerking tussen de mensen in zo’n groeiende club: hoe verbind je al die verschillende karakters aan elkaar? Belangrijk daarbij is dat je in gesprek blijft en oog hebt voor de cultuur en ontwikkeling.”

Meijer zou het mooi vinden als mede door de vaste aanstelling van De Gier meer ruimte komt om nog meer naar de teams te kijken. ,,Waar zit iedereen nu, welke drijfveren vind je bij de mensen in dit team, wat zijn punten waaraan kan worden gewerkt? Dan kun je actiepunten opstellen en daarna kijken wat het heeft opgeleverd. Dat zou nog meer een onderdeel moeten worden van het werken aan een gezond team.”

Van Heusden vindt dat een ontwikkelingstool pas echt goed blijvend kan worden ingezet als het vaker wordt gebruikt, zoals bij Sparkles al gebeurt. Niet alleen door dieper in het rapport te duiken, maar juist ook door opnieuw een talentenanalyse in te vullen. ,,De organisatie verandert en we vragen daardoor weer andere dingen van onze mensen. Die mensen zelf veranderen ook. Ik geloof er echt in dat je de beste resultaten boekt als je eens in de zoveel tijd weer bekijkt waar je staat.”

Bron: Sparkles

2018-10-01T18:59:38+00:00