Maxlead/ Oogst Consultancy wint “Keurmerk Talentontwikkeling” met TMA.

Een leven lang leren wordt steeds belangrijker. Maar hoe stimuleer je medewerkers tot een leven lang leren? En welke rol kan het TMA-instrumentarium hierin spelen? In dit artikel bespreken we ervaringen die door twee bedrijven zijn opgedaan met TMA en het Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling dit jaar gewonnen werd door talentontwikkeling te baseren op TMA.

Met veel dank aan procesbegeleider Maarten van der Zanden van Peoples.

Monitoren ontwikkeling medewerkers

Binnen Oogst en Maxlead past men de TMA toe om de ontwikkeling van medewerkers te monitoren. Dit doet men door medewerkers eerst een TMA-assessment te laten doen. Uit dit assessment komen de belangrijkste talenten naar voren. Vervolgens voert men ontwikkelgesprekken met medewerkers. Als input voor deze ontwikkelgesprekken gebruikt men de 360 gradenfeedbackmethode. Per functie selecteert men maximaal negen competenties en bijbehorende gedragingen waarop aan collega’s en klanten feedback wordt gevraagd.

De resultaten bespreken medewerkers met hun leidinggevende. In dit gesprek gaat men op zoek naar sterktes en hiaten. Beiden vormen de basis voor de ontwikkeling van de komende periode. Binnen Oogst past men jaarlijks de 360 gradenfeedbackcyclus toe. Bij Maxlead is dit halfjaarlijks.

Een vierde voordeel is volgens Kristin Mellink dat de TMA-methode ook kan worden toegepast in het sollicitatieproces. “Bij ons krijgen medewerkers in de tweede gespreksronde een TMA-assessment. We kijken dan of hun drijfveren passen bij de kerncompetenties die we nodig hebben.”

Ook stelt Mellink dat een voordeel van de TMA-methode is dat het gespreksstof biedt voor managers om het gesprek met medewerkers over hun ontwikkeling aan te gaan. “Door middel van de TMA-methode ontwikkel je een gemeenschappelijke taal. Doordat je de focus richt op sterktes, vinden medewerkers dit prettig. Je hoort dit terug van managers. Ze zeggen: ‘Ik heb zulke fijne gesprekken met mensen’.”

TMA staat voor ‘Talenten Motivatie Analyse’. Het instrument bestaat uit een digitaal assessment (vragenlijst), waarvan het invullen circa drie kwartier in beslag neemt. Bij consultancybedrijf Oogst en marketingorganisatie Maxlead hebben de HR-functionarissen een certificeringstraject gevolgd in het toepassen van de TMA.

In de TMA worden 22 drijfveren en 52 competenties onderscheiden. Een drijfveer is bijvoorbeeld ‘een behoefte om onafhankelijk te denken’ of ‘een behoefte om bij een groep te horen’. Of je hier een hoge behoefte of een lage behoefte aan hebt, bepaalt waar jouw unieke talent ligt. Competenties zijn bijvoorbeeld ‘verantwoordelijkheid nemen’ en ‘samenwerken’.

Aandachtspunten

Een aandachtspunt in het toepassen van de TMA-methode is de tijdsintensiviteit. Volgens Mellink hebben medewerkers naast hun reguliere gesprekscyclus met hun leidinggevende nu ook een TMA-gesprekscyclus. “Medewerkers hebben nu best vaak een gesprek met hun leidinggevende. De manager doet zowel werkbegeleiding als begeleiding op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Zo zit je dus snel twee keer per maand met je medewerker om de tafel. Hiermee laat je wel zien dat je je menselijk kapitaal serieus neemt.”

Een tweede aandachtspunt is dat het assessment niet los gezien kan worden van de gesprekscyclus. Volgens Kammenga betekent het hebben van een talent niet altijd dat het in gedrag tot uitdrukking komt. “Het hangt erg van de context af of een talent ook tot gedrag leidt dat hiermee verband houdt. In sommige omgevingen wordt geen of weinig beroep gedaan op bepaalde talenten. Het is daarom belangrijk om naast het assessment ook de gesprekscyclus en de 360 gradenfeedbackmethode te gebruiken. Je krijgt zo een optimaal beeld van iemands talenten.”

Voordelen

Volgens Sander Kammenga, HR-functionaris van Oogst en Kristin Mellink, coach van Maxlead biedt de TMA-methode verschillende voordelen. Een voordeel is volgens Mellink dat het je helpt om op allerlei vlakken gestructureerder te werk te gaan. “Om de TMA goed te kunnen uitvoeren, moesten we functieprofielen opstellen. Dit, in combinatie met de gesprekscyclus, helpt ons om op een gestructureerde wijze met de ontwikkeling van medewerkers om te gaan.”

Volgens Kammenga is een voordeel van de TMA-methode dat het jonge medewerkers helpt om zelfkennis te ontwikkelen. “Wij zijn een consultancy-organisatie en werken veel met jonge medewerkers. Omdat deze doelgroep soms nog zoekende is naar zijn rol in de organisatie, helpt de TMA-methode dit proces te structuren.”

Ook stelt Kammenga dat de TMA-methode helpt om mensen zoveel mogelijk op hun talent in te zetten. “Sommige mensen scoren hoog op ‘beslissingen nemen’. Als er knopen doorgehakt moeten worden, kan het dan slim zijn deze mensen uit het team in te schakelen. Doordat je dit weet, kun je optimaal profiteren van alle talenten in het team.”

Door te werken met ‘opstellingen’ maak je verschillen in een team bespreekbaar

Oogst Consultancy

Teamgeest bevorderen

Binnen Oogst gebruikt men de TMA ook om de teamgeest binnen teams te bevorderen. Om dit te realiseren, werkt men met ‘opstellingen’. Men vraagt teamleden zichzelf in een ruimte te plaatsen op basis van de vraag: “Waar sta jij op deze drijfveer?”.
Vervolgens bespreekt men hoe anderen hadden gedacht dat zij op deze drijfveer zouden scoren. Dit kan soms tot verrassende inzichten leiden. Een medewerker die bijvoorbeeld planmatig werkt om op deze manier stress te vermijden, kan bij collega’s als erg ambitieus overkomen. Door dit met elkaar te bespreken, krijgt men begrip voor elkaars gedrag.

Door het werken met ‘opstellingen’ maakt men verschillen in een team bespreekbaar. Men bespreekt ‘Wat zien we van elkaar en hoe effectief is dat in de samenwerking?’. Men komt erachter wat teamleden belangrijk vinden en wat voor effect dit heeft op collega’s.

Mirjam Baars MBA is gepromoveerd op talentontwikkeling. Sandra Jansen-Neeleman ondersteunt bedrijven op dit terrein. Beiden voeren ze vanuit onderzoeksbureau SatisAction samen met PW. een jaarlijks onderzoek naar employer branding uit. Met dit onderzoek kunnen organisaties het Keurmerk Talentontwikkeling verkrijgen. Afgelopen jaar namen 64 organisaties deel aan dit onderzoek. Wilt u meedoen met het onderzoek van 2019? Kijk dan voor meer informatie op www.nationaalonderzoektalentontwikkeling.nl

Maarten van der Zanden is met Peoples  een collectief van HR Professionals met verschillende specialismen dat ervoor zorgt dat jij het beste uit je mensen kunt halen. We adviseren en begeleiden managementteams rondom People Management vraagstukken. Oftewel de verbinding tussen cultuur, structuur en leiderschap.

Wij worden ingezet voor vraagstukken die betrekking hebben op de volgende onderwerpen:
• Talent Management
• Leiderschapsontwikkeling
• HR strategie & -advies
• Cultuurveranderingstrajecten
• Coaching & Training

Mocht je een vraag hebben, bel/mail me gerust.
✆ +31 (0)6 13 74 54 44 / Maarten@peoples.hr