TMA Klantcases

Maxlead/ Oogst Consultancy wint “Keurmerk Talentontwikkeling” met TMA

Hoe zorg je ervoor dat talenten zich ontwikkelen? Hoe stimuleer je medewerkers tot een leven lang leren? En welke rol kan het TMA-instrumentarium hierin spelen? In dit artikel bespreken we ervaringen die door Oogst Consultancy is opgedaan met TMA Methode nieuwe inzichten te geven in talenten, competenties en ontwikkelmogelijkheden.

Het verschil tussen skills, competenties en talenten.

Laatst vroeg een HR manager mij wat het verschil is tussen skills, competenties en talenten. Ik begrijp die vraag wel want de termen worden nogal eens door elkaar gebruikt. Bovendien denken HR adviseurs bij “competentie” al vrij snel aan de gedragscompetenties zoals die in het competentiewoordenboek van de organisatie zijn beschreven. Hoewel er overlap is, is er ook verschil tussen deze termen. Ik maak hier de verschillen duidelijk en geef inzicht in het belang hiervan voor de organisatie.

Talentmanagement met TMA bij sociale werkplaatsen: 3 voordelen

De TMA Methodiek brengt de drijfveren en talenten van medewerkers in kaart en slaat de brug naar competenties. Om te laten zien dat peilen naar talenten en drijfveren ook een meerwaarde is binnen de sociale tewerkstelling, sloegen Acerta en SST vzw, de koepel van Sociale Werkplaatsen, de handen in elkaar. Het bleek een complementaire samenwerking die beide partners veel voordelen opleverde en duidelijk maakte dat TMA ook in de sociale economie een belangrijke meerwaarde heeft. We lichten de 3 grootste voordelen toe.

Talent can’t be taught, but it can be awakened

De TMA gebruikt een positieve insteek: alle 22 drijfveren hebben 2 talenten, aan beide kanten van een drijfveeras 1. Het midden van een drijfveer kun je zien als een talent op zich; je kan dan van beide kanten van een drijfveer (een deel) inzetten. Dat vind ik een van de mooie dingen aan de TMA; hoe kun je dat wat je zelf wellicht negatief labelt als een talent zien.