Balans tussen ziel en zakelijkheid

Een test, een gesprek en een rapport dat met grote regelmaat achterin een lade verdween om er zelden tot nooit meer uit te komen. TMA was toen Karolien Polman, Teamleider Mens & Organisatie, ging werken bij Gemeente Veenendaal vooral een instrument. “Mensen waren enthousiast, maar het fundament om er echt mee aan de slag te gaan ontbrak”, blikt ze terug.  

Samen met Adrienne Wijlaars, als extern TMA Implementatiemanager verbonden aan de gemeente, besloot ze dat het roer om moest. Talentontwikkeling moest geen HR-feestje zijn, maar de motor van de organisatiecultuur. Een cultuur met de juiste balans tussen ziel en zakelijkheid. Met de gedachte: het is een zakelijke noodzaak om verzuim te beperken en mensen te behouden. De ‘ziel’ zit in het oprecht zien van de mens achter de medewerker. “Met andere woorden: hoe kunnen we een juiste balans vinden tussen de behoeften (talenten) van de medewerker en de beoogde resultaatdoelstellingen van de organisatie”, aldus Adrienne. 

De combinatie tussen de interne visie van Karolien en de vakkennis van Adrienne bleek een gouden greep. Samen met team Mens & Organisatie (M&O) bouwden ze aan een strategie op drie niveaus: individu, team en organisatie. “We zijn parallel gaan werken, zodat die drie stromen elkaar konden versterken”, zegt Adrienne.  

Talentmanagement werd zo verankerd in de hele medewerkersreis, beginnend bij de leidinggevenden. Zij hebben handvatten gekregen om vanuit een talentenbril naar hun team te kijken en gesprekken met medewerkers te voeren over energie en werkplezier. Want: “Juist die teamleiders zitten in een sleutelpositie om talent echt onder de aandacht te brengen en de toepassing te integreren in de praktijk.” 

Om het werken vanuit talent in te laten dalen in de organisatiecultuur zijn continue focus en vernieuwende acties op het onderwerp nodig. Karolien en Adrienne zijn bezig met het werven van een ambassadeur in elk team, zodat diegene het talentgesprek binnen het team meer aanzwengelt en collega’s stimuleert zelf initiatief te nemen. Medewerkers hebben dankzij de Talent App tegenwoordig hun talenten ‘in hun broekzak', waardoor ze makkelijker de regie kunnen nemen over hun groei. “We zien dat mensen die dat doen meer geboeid blijven in hun werk”, zegt Karolien. 

Om TMA te borgen binnen de organisatie is een interne pool van TMA Professionals opgezet. Marieke Bolt is een van die TMA Professionals. Ze is teamleider en al 24 jaar werkzaam bij de gemeente. “Door talentgerichter te kijken, zetten we de medewerker meer aan het roer. Wij zeggen niet: dit ga je doen. We stellen de vraag: wat kom je brengen? Soms zijn mensen bescheiden en zeggen ze: ‘Ik werk hier pas net’. Dan zeg ik tegen ze: nu is het moment om naar je potentieel te kijken. Een nieuwe omgeving kan aangepast gedrag vragen wat haaks staat op het gedrag dat hoort bij jouw talenten. Kun je zijn wie je bent, wat je drijft? Wat is ervoor nodig om dit te bewerkstelligen?” 

Ook op teamniveau zorgen talentgesprekken voor een betere match met het werk én elkaar, merkt Annemiek Noorlander, Beleidsadviseur Jeugd. “In mijn vakgroep voeren we nu elk kwartaal het gesprek over hoe het met je gaat, wat je takenpakket is en of dit nog aansluit op iemands ontwikkeling, talenten, drijfveren en energie. Het is best uniek, merk ik, dat wij elkaars profielen en behoeften kennen en dat we op basis van die inzichten sparren en bewuster taken verdelen op kwaliteiten. Daardoor hebben we meer begrip voor elkaar, spreken we elkaar makkelijker aan en ontstaat er meer ruimte om elkaar uit te dagen en te versterken.” 

Tegelijkertijd ziet Annemiek, die vanuit haar rol als OR-lid breder kijkt, dat er nog kansen liggen. “Het instrument is waardevol om het juiste gesprek te voeren, de onderstroom in een team zonodig bespreekbaar te maken en een open aanspreekcultuur te vergroten. Je wil voorkomen dat een cultuur ongezond wordt, omdat onder meer rollen en talenten niet meer matchen. Door TMA structureel in te bedden, help je zowel teamleider als medewerker om de balans goed te houden. Af en toe stilstaan bij hoe het met individuele medewerkers en met het team gaat, is daarin essentieel. Want als mensen werken vanuit hun kracht profiteert uiteindelijk de hele organisatie daarvan.” 

Ze kijkt nu met Adrienne en collega’s naar de volgende stap: organisatiebrede talentmonitoring. Kan de gemeente een cultuuromslag maken met de huidige talenten aan boord? Waar zit het potentieel voor toekomstige opgaven? De data kan worden gebruikt om teams slimmer samen te stellen en bij werving verder te kijken dan alleen een cv. “We willen met behulp van TMA de juiste mensen binnenhalen.”  

De transitie waarin Gemeente Veenendaal zit, laat zien dat talentmanagement geen project is met een begin en een eind. Het is het creëren van een cultuur waarin mensen zelf de regie pakken en leidinggevenden ze daarin faciliteren, zodat iedereen meer werkgeluk - een van de kernwaarden van de gemeente - ervaart. Het uitgangspunt is even simpel als doeltreffend: als mensen mogen doen waar ze goed in zijn en blij van worden, levert dát het beste resultaat op voor de stad.