Talentgericht werken in de overheid

Was het voor jou een bewuste keuze om voor de sector overheid te gaan?

“Ik heb zelf binnen de overheid gewerkt en vind het een fascinerende wereld. Er is geen complexere organisatie dan een overheidsorganisatie. Je hebt te maken met het publieke domein, het fysieke domein en een interne organisatie met een grote diversiteit aan mensen binnen een sociaal-maatschappelijke en politieke context. Dus toen we meer op sectoren gingen werken, had ik zeker een voorkeur.”

Wat zouden meer mensen moeten weten over jouw sector?

“Dat niets zo dynamisch is als een overheidsorganisatie. Mensen denken vaak nog dat de overheid een stoffige bedoeling is. Niets mis met geitenwollensokken, maar die associeer ik niet met de overheid. Of organisaties in deze sector ook dynamisch zijn georganiseerd is een andere vraag, maar de sector is in beweging. Dat vraagt veel, maar biedt ook mogelijkheden. Je kunt zeker waarde in deze sector creëren.”

Hoe creëer je die waarde met TMA?

“We hebben het over kennisintensieve organisaties, dus de performance wordt door mensen geleverd. Zorg dan maar eens dat die mensen ‘binnen de tent’ blijven en ook nog eens gemotiveerd en bevlogen blijven. De vraag hoe je dat goed doet, leeft steeds meer. Ze realiseren zich binnen de sector ook steeds meer dat iedereen potentieel heeft en iedereen op een andere manier aandacht nodig heeft om tot de juiste performance te komen. Daar heb je talentmanagement voor nodig en als je daarmee aan de slag gaat, volgt TMA vanzelf.”

Zijn de vraagstukken door de jaren heen veranderd?

“Als we een jaar of vijf geleden een vraag kregen, was het vaak een hr-vraag: ze zochten een test voor loopbaanontwikkeling en/of mobiliteit. Nu is het: we hebben een grote uitdaging, omdat we met steeds minder mensen steeds meer werk moeten doen in een snel veranderende context. Daarom willen ze een beeld krijgen van wie ze in huis hebben. TMA is binnen de overheid dus aan het bewegen van het hr-domein naar het businessdomein. Je hebt vier niveaus waarop TMA wordt ingezet. Één is inzicht krijgen op het gebied van werving & selectie, loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Twee is teamontwikkeling en drie is leidinggeven aan talent. Vier is data gebruiken om strategische keuzes te maken en meer richting geven aan talentmanagement. Daar is zeker nog een grote slag te maken, maar dat maakt het ook leuk. Er komen steeds meer voorbeelden van organisaties die het goed doen.”

Kun je voorbeelden geven?

“We zien overal beweging ontstaan. Binnen de overheid waren we altijd wel actief. Bij organisaties die goed bezig zijn - kiezen voor integraal talentmanagement, gebruikmaken van de Talent App - denk ik aan de gemeenten Groningen, Amsterdam en Veenendaal, maar ook aan organisaties als CROW, WIJeindhoven en het Gemeentelijk Belastingkantoor Twente. Ook binnen de provincies (Gelderland en Flevoland) en het rijk worden nu echt stappen gezet. En er zijn de zogeheten ‘talentenregio’s’, een samenwerkingsverband waarbij lokale overheden zijn aangesloten. Tot slot vind ik een mooi voorbeeld de Veiligheidsregio IJsselland, waarbij de directie talentgericht werken helemaal heeft omarmd. Er is beleid op geschreven dat is doorvertaald naar de praktijk. In gesprekken is er niet alleen ruimte voor waar de organisatie naartoe wil, maar ook waar de medewerker met zijn talenten naartoe wil en waar ze de match kunnen vinden. Ze zetten hier vol in op eigenaarschap bij de medewerker, dus er wordt ook verwacht dat de medewerker aangeeft wat hij heeft geleerd en dat hij zelf feedback vraagt.”

Wat vind je het mooiste of meest uitdagende aan (werken in) deze sector?

“Geduldig blijven, is het meest uitdagende. Overheidsinstanties zijn vaak heel zorgvuldig met wat ze inkopen en met de wet- en regelgeving waaraan ze moeten voldoen. Ik moest echt leren om daarmee rekening te houden. Het mooiste vind ik de complexiteit: er speelt van alles. Alle organisaties willen verder, maar de manier waarop is anders. Het leuke is dat ze van elkaar willen leren, er is geen concurrentie. Er werken doorgaans ook nog eens heel leuke mensen: ze zijn leergierig, hebben een hoog verantwoordelijkheidsgevoel en ze spelen geen spelletjes.”

Hoe zie jij de ontwikkeling van de sector in de komende jaren?

“2026 is het Ravijnjaar - als we de media moeten geloven - waarin de begrotingen onder druk komen te staan. Overheidsorganisaties krijgen minder geld en dat heeft mogelijk allerlei consequenties. Het is interessant om te zien wat dat in deze snel veranderende wereld betekent. Er zijn bezuinigingen nodig en dan weet je dat er vaak op personeel wordt bezuinigd. Bijvoorbeeld door te schrappen in opleidingsbudgetten. Tot nu toe zie ik eigenlijk het tegenovergestelde: er wordt juist geïnvesteerd in het verbinden en laten groeien van mensen. De taal, de betrouwbaarheid en de data van TMA helpen om nog efficiënter samen te werken en dat wordt alleen maar belangrijker in tijden van onrust. Net als leiderschap in zo’n periode van transitie: je moet nog beter kijken naar wat een leidinggevende nodig heeft om talent aan te sturen.”

Hoe kan TMA hierin echt het verschil maken volgens jou?

“Simpel gezegd, geven wij mensen, leiders, teams en organisaties de gelegenheid om zichzelf en elkaar beter te leren kennen in simpele taal en technologie. In de Talent App lees je JOUW verhaal. We meten voorkeursgedrag, gedrag en wenselijk gedrag en dat doen we betrouwbaar en valide. De mens is daardoor te matchen aan de organisatie (context). Heel concreet, zonder dat we mensen in hokjes stoppen, want iedereen is uniek.”